新眸原创·作者 | 钱德新

    11月18日，BOSS直聘发布了最新财报。根据财报，2025年第三季度21.6亿元，同比增长13.2%。

    BOSS直聘收入以招聘端为主，这季度来自招聘端的收入21.5亿元，占比超过99%。

    付费企业客户数的增长是营收增长的主要动力。截至三季度末的付费企业客户数680万，同比增长13.3%。 

    而付费企业客户数增长的一个很重要的原因是——企业招聘需求转暖了。

    据BOSS直聘透露，

    ·第三季度，公司新发布职位数同比增长25%；新发布职位的招聘者人数，以及人均发布职位数同环比均持续增长。求职者多招聘者的少的情况得到改善。

    ·蓝领行业中，制造业景气程度最高，交通运输、物流仓储和服务业整体表现良好。白领行业中，人工智能、互联网、生活服务、新零售和游戏行业增速靠前。 

    

    另外月活跃用户数方面，公司第三季度平均月活跃用户数达到6380万，同比上涨10%。在用户规模这个指标上继续坐稳行业龙头的位置。

    

    深度拆解BOSS直聘财报，我们发现了有关招聘网站的几个真相：

    AI对求职招聘的服务还在探索

    不过提效价值显著

    一个值得关注的数据是，第三季度BOSS直聘净利润为7.75亿元，同比显著上涨。在营收上涨13.3%的背景下，盈利是如何做出来的？ 

    答案是“省出来的”。

    一般而言，营销和销售费用、研发费用是互联网企业支出的大头。

    第三季度，BOSS直聘营销和销售费用为3.94亿元，同比下降了24.6%；研发费用4.08亿元，同比下降了12%。

    营收在涨，费用在降，一涨一降之间，就有了利润空间。 

    

    而能够实现费用的下降，离不开两件事：

    第一，品牌的效应。

    当前，BOSS直聘可以通过依靠产品效率、自然流量和用户留存来实现增长，而不用持续大规模的打广告，这样就把营销与销售费用节省了出来。

    例如第三季度营销和销售费用同比降了20多个百分点，但活跃用户数还是上涨了10%，达到6380万。另外公司管理层还透露，2025年1-10月，公司累计新增完善用户超4000万人。

    第二，AI带来的提效。 

    此前BOSS直聘管理层曾经介绍过AI在公司研发、客服等方面的应用——技术部门的代码开始不同比例地由AI生成，从而提高了产品研发迭代上线的速度，让团队可以在单位时间尝试更多可能性。此外，AI在新的客服人员培训、客户服务质量的自动化检验上也有效果。

    而这些的省出来的利润将会继续被用在AI服务等方面的投资，为未来AI在推荐、匹配、模拟面试等方面的应用铺垫基础，让更多求职者用上AI求职服务。

    据介绍，目前AI已经能够帮助求职者准备模拟面试、优化简历、优化推荐列表，还能自动生成求职者的“牛人优势”向招聘方展示，增加求职者的吸引力。

    2025年第三季度BOSS直聘的收入超过99%来自招聘端。综合公司2021年上市以来各个季度的财报数据看，这个比例一直很稳定。

    也就是说，BOSS直聘基本上不靠求职者赚钱。这也与绝大多数求职者使用BOSS直聘感受一致。而求职者找不到工作的时候，BOSS直聘也一样着急——大家都希望企业赶紧发岗位。

    招聘网站高度依赖企业端作为营收来源，带来了一个新的问题：

    如今的企业可以通过本地公众号、线下招聘会、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，为什么还愿意在招聘网站上付费？

    原因是对于企业而言，“时间”就是成本，“效率”就是价值。

    此前有英国的研究机构测算过，一个年产值10万英镑的岗位，空缺一天就会造成造成约274英镑的生产力损失。

    虽然绝大多数企业不会那么算账，但也会有明确的考量——重要的候选人晚到一天，业务晚一天得到开展。即便是执行层面的候选人迟迟没招到，也会导致团队成员必须承担额外的工作，拖累现有工作的表现。

    BOSS直聘这些招聘网站正是围绕这个命题设计了付费机制——付费换效率。

    企业为了更快找到人、更精准触达候选人、更有效跟进沟通，会选择在平台发布付费的竞招职位，或是购买一些增值道具，触达更精准的求职者，或使得岗位在短时间内被更多人关注。

    同高铁比动车快、价格也更贵的原理一样，这些增值道具的价格与对招聘效率的提升度成正比。

    即便如此，企业使用招聘网站招人还是一笔极划算的买卖。HR自己找人所需支付的招聘成本，远远低于传统的猎头服务。猎头服务费用可达候选人年薪的25%。

    此前有媒体测算过，企业从BOSS直聘上获取一个有效求职线索成本平均不到4元。如果面试50人只入职1人，成本仅200元。而据实战的HR反馈，一般不会这么多的面试才能入职一个人。

    过去几年，BOSS直聘收入增长主要靠蓝领与下沉市场这些增量市场——这些市场没有被传统招聘服务覆盖，所以让BOSS直聘在同行收入持平或下滑的背景下保持增长。在第三季度，白领、一线城市的市场也好起来了，直接给BOSS直聘补上一波新的动能。

    值得一提的是，过去四个季度，BOSS直聘企业平均付费金额基本没涨，营收增长主要靠付费企业数量增长拉动。也就是说，目前相比涨价，BOSS直聘的策略更多还是考虑让更多企业成为客户。 

    

    最近两年，经常有人好奇，为什么招人的人说招不到人，找工作的人说找不到工作？

    这其实是一种长期存在且复杂的经济社会现象，通常被称为“市场错配”或“结构性矛盾”。问题的核心并不只是“岗位不够”或“求职者太多”，而是供需双方在多维度上出现了不对称。

    技能上，不少企业希望招到“即插即用”的成熟人才，不愿投入培养；而求职者中大量是应届生、转行者，需要过渡期，自然难以匹配。期望上，求职者扎堆热门行业与中高端岗位，而基础白领、普工、服务业则常年缺人，供需落差进一步扩大。

    更深的矛盾在于信息与预期。企业往往希望用“一份薪资”找到“多面手”，但难以提供与要求相匹配的薪酬与发展；求职者也常常只看见自己“主动搜索”的岗位，看不见那些“可以但没想到”的机会。

    也有一种声音在质疑，“是不是招聘网站做局了？ ”

    实际上，这种观点，很大程度上是一种误解。如上文所述，招聘网站的核心商业模式是成功撮合交易，提升效率，而非设置障碍。招聘平台的收入主要来自企业端。如果企业付费后始终招不到人，就不会长期续费。

    因此，主流招聘平台有充分有动力去提升求职招聘双方的效率，消解这其中的“市场错配”。例如BOSS直聘在很早之前就开始做“求职期望探索”，将一些求职者并未主动搜索，但可能会考虑的岗位推荐给求职者。

    而今年以来，各大招聘网站都在试图用AI来解决这样的“结构性错配”。例如在职位与人的匹配中，AI 能识别更细颗粒度的“技能信号”，不再只看经验，而是理解能力、迁移潜力。例如传统的客服岗位推荐中，往往看“是否做过客服”“是否有半年以上经验”，但 AI 会从更多维度判断一个人是否具备客服能力，例如过往兼职或校内工作中是否出现过“高频沟通”“冲突处理”等行为信号。此外，AI能力也被广泛用在帮助求职者完善简历、模拟面试等方面，提升双边效率。

    招聘网站其核心价值在于提升“效率”，而未来的增长引擎则在于破解“错配”。像BOSS直聘这样的照片平台通过品牌效应和AI技术实现降本增效，仅仅是第一步。如何利用AI更深度地理解并弥合求职者与雇主之间在技能、期望和信息上的鸿沟，将是决定招聘平台未来天花板的关键。