“明确对于奖金发放前已离职审批流程的员工，公司不予发放奖金”，广发证券的《员工薪酬管理办法》中的这一条款甫一曝光，立刻在行业引起轩然大波。

如何看待广发证券这一做法？是个别案例还是普遍作法？其他券商往往又是如何处理这个问题的？

一位行业资深HR表示，一般来说年终奖只会对在职员工发放，已办理离职员工不再发放，但业绩提成奖金通常还是会对离职员工发放。财联社记者就文件情况向广发证券联系邮箱发去采访函，不过，截止记者发稿，尚未得到回复。

主动离职难以索要奖金

资深投行人士王骥跃认为，一般主动辞职的员工，很难再要奖金，除非有明确制度安排。一般来说，如果是公司辞退的员工，反而还有与公司“谈判”的可能性。

一位已经从广发证券离职的广州某营业部员工表示，广发证券营业部的薪资在行业属一般水平，底薪只有2000-3000元，提成比例是8-25%。不过，对于前东家，他表示广发证券的福利水平还不错，过节慰问费、年度旅游都能保证，旅游一般是营业部集体出游。

一位金融机构资深HR表示，主要看这个奖金的性质，如果是业绩提成，一般都会发；如果只是年终奖的话，只能发给在职员工，离职员工往往不会发放。

离职员工不发年终奖是否为行业普遍现象？

北京宝瑞兴投资有限公司投资总监谭宇力表示说，现在投行几乎都是如此，卡奖金、延期发放并且和项目全周期挂钩。一般来说中途离职的人，后续都拿不到奖金。

根据证监会2018年3月23日发布的《证券公司投资银行类业务内部控制指引》，证券公司不得采取投资银行类业务团队按比例直接享有其承做项目收入的薪酬机制，不得将投行类业务人员承做的项目收入作为其薪酬考核的主要标准，应当综合考虑其专业胜任能力、执业质量、合规情况、项目收入等各项因素。

此外，《指引》指出，证券公司应当建立业务人员奖金递延支付机制，不得对奖金实行一次性发放。奖金递延发放年限原则上不得少于3年。投资银行类项目存续期不满3年的，可以根据实际存续期对奖金递延发放年限适当调整。与此同时，内部控制人员的薪酬收入也不得与单个投资银行类项目收入挂钩。

法院对员工索要奖金持何态度

广发证券这种做法是否超出常规？行业如出现这种纠纷又是如何处理？

先看中信证券一则案例，法院的审判结果是，对员工要求发放绩效奖金的主张不予支持。

因为涉及单方面调岗及变相裁员，中信证券今年3月5日被其投行前员工王晓告上了法庭。今年7月17日，中信证券与前员工王晓辉的劳动合同纠纷终于落下帷幕。江苏省南京市中级人民法院二审判决显示，中信证券应支付王晓辉剩余未清偿的2017年10月份工资差额8873元，并支付补偿金45738元，同时为其办理离职手续。

王晓辉与中信证券的纠纷主要有四大争议点。

一是单方面调岗。王晓辉认为中信证券在未与其沟通的情况下，将其岗位由在南京的企业金融服务部高级业务经理，调岗至江苏分公司业务中心市场拓展一部前台业务岗，违反了劳动合同中双方应就岗位调动进行协商的条款。法院认为，王晓辉的绩效考核管理办法规定年度考核结果可以作为员工薪酬激励、职级变动、岗位调整和培训发展的依据，未规定中期考核的后果，故中信证券公司提供的上述证据不能作为本案的定案证据予以确认。

二是奖金纠纷。王晓辉主张中信证券应支付其2017年3-9月的绩效奖金70000元，法院认为，王晓辉以其他在册员工已经发放2017年绩效奖金为由，法院认为，王晓辉与中信证券公司签订的劳动合同明确约定：绩效考核周期为一个自然年度，年度绩效奖金对应年度12月31日在册。王晓辉于2017年10月离职，不符合劳动合同中约定的对应年度12月31日在册的绩效奖金发放条件。王晓辉以其他在册员工已经发放2017年绩效奖金为由，主张中信证券公司应当向其发放2017年绩效奖金70000元，缺乏事实依据，法院不予支持。

三是离职办理。由于王晓辉认为调岗不符合劳动合同规定，实质为变相裁员，遂提出离开公司，但中信证券一直未给其办理离职手续和社会保险关系的转移。法院判决，中信证券股份有限公司于判决生效之日起三日内向王晓辉出具解除劳动合同证明，并为王晓辉办理档案和社会保险关系转移手续。

四是解除赔偿金。中信证券公司系将王晓辉调整至与原岗位开展存在利益冲突的不同业务的部门，故根据双方劳动合同的约定，中信证券公司的该次调岗行为应与王晓辉进行协商。中信证券公司未经与王晓辉协商一致即单方对其进行调岗，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，王晓辉据此解除劳动合同，中信证券公司应当支付经济补偿金45738元。

还有另一则案例，则部分满足了员工的诉讼请求，而双方争议焦点，就在于即预留部分奖金是否应当发放。

兰某于2014年6月30日入职中泰证券的前身齐鲁证券，在中小企业金融部担任质量监控部高级经理，双方签订了期限为2014年6月30日至2015年6月29日的劳动合同，后续签至2018年6月29日。

兰某因个人原因于2018年6月底离职。双方由于兰某的奖金发放问题出现分歧，兰某申请仲裁，要求中泰证券支付2017年1月1日至2017年12月31日暂扣月度奖金184918.23元、支付2018年1月1日至2018年6月29日暂扣月度奖金71795.29元。

中泰证券所提交的《新三板业务总部绩效考核管理办法》中规定：

第二条：部门奖金发放原则实行“当月收入、次月发放”，按照公司相关规定，所有人员的奖金按照核发金额的50%予以发放，预留的50%部分作为业务风险准备，在每年年终统算后进行核发；

第二十二条：按照公司规定，奖金发放日已离职人员，不再对其发放奖金；

第二十三条规定：本办法由部门负责解释和修订，自公布之日起执行。

中泰证券认为兰某已在该管理办法上签字，在其公司2018年8月完成2017年度的统算时，兰某已离职，兰某未参加2017年度统算，故不应再发放兰某2017年度预留部分的奖金。

而兰某认可其签字，认可该管理办法中第二条关于奖金发放的原则规定，但称并未实际见过该管理办法，该管理办法未经民主程序、未公示，未载明公布时间。

一审法院认为，双方本案争议的焦点，即预留部分的奖金是否应当发放。

首先，分析预留奖金的性质。根据上述规定，奖金为“当月收入、次月发放”，在发放时每月按照一定比例发放，预留一部分作为业务风险准备，年终统算后发放。即使作为预留的部分，也实际是员工每月应得的奖金，只是在发放时间上予以延后，但仍属于劳动者每月应得的工资报酬。

其次，《新三板业务总部绩效考核管理办法》本身存在诸多问题：

一是中泰证券未举证证明《新三板业务总部绩效考核管理办法》的公布及执行时间。

二是第二十二条关于“按照公司规定，奖金发放日已离职人员，不再对其发放奖金”的规定，未明确已离职人员不再发放奖金的时间范围（即其中某一年度的奖金或者在职期间的全部奖金等）。

三是中泰证券没有证据证明上位文件《齐鲁证券有限公司总部员工薪酬管理办法》已对兰某进行告知或公示，因此，《齐鲁证券有限公司总部员工薪酬管理办法》不对兰某发生法律效力。

另外，兰某在2017年工作满全年。2018年6月，兰某虽因个人原因提出离职，但其离职时间基本与劳动合同到期日相近。故兰某在劳动合同期限内，提供正常劳动的情况下，仅因中泰证券进行2017年度统算日期晚于兰某离职日期的原因，即否认兰某应当获得暂扣预留的2017年度奖金，有违劳动合同法确立的公平原则。

最终一审结果为：

一、 中泰证券自裁决书生效之日起七日内，支付兰某2017年1月1日至2017年12月31日期间暂扣的奖金102539.59元；

二、驳回兰某的其他仲裁请求。

中泰证券虽然不认可兰某主张的奖金数额，但其并未提交相应的统算依据与统算方法，亦未举证证明2017年度已对兰某预留尚未发放的奖金数额，且其认可兰某的工资明细与银行流水真实性，故本案中一审法院对于中泰证券公司应当支付兰某的暂扣奖金数额认定并无不妥。

综上，中泰证券的上诉请求不能成立，应予驳回；二审法院驳回中泰证券上诉，维持原判。