正略咨询：用三道题搞定薪酬满意度调研

  薪酬满意度调研是企业薪酬体系优化前期薪酬诊断中的“必须动作”，它不仅能反应出员工对现有薪酬的真实感受，还能挖掘薪酬体系中存在的潜在问题。通过对调研问卷的科学设计和数据分析，可以有效地得出薪酬诊断结论，并为后续的薪酬体系优化提供数据支撑。

一、薪酬满意度调研的核心三题

  第一题：您是否满意自己的薪酬水平？（单选题）

  第二题：您的薪酬与同地区、同行业其他企业的相同岗位相比如何？（单选题）

  第三题：您认为目前薪酬管理中最突出的问题是什么？（多选题）

  前两题是基于员工主观感知的反馈，直接反映个体对薪酬水平的直观判断与外部公平性认知。第三题则聚焦于管理制度、薪酬体系运行的痛点识别，其选项设置一般基于企业日常发现的突出的问题，有第三方咨询公司参与的薪酬优化项目会结合前期访谈的初步结论等。核心三题的结合既能反映满意度现状，又能定位薪酬满意度低的原因，为后续薪酬体系设计提供直接的依据。

二、薪酬满意度调研结果创新性的展现形式

  一般对于多选项的调研结果习惯性用饼图展示各选项的占比分布，这类图表相对直观，但反应的信息有限，信息传达效率较低。特别是对于企业存在多个管理层级，或者是存在多个二级子公司的大型集团的情况，需要反应多个单位多个层级的数据，采用饼图会出现多个饼图并列的情况，导致信息分散、对比困难。

  此处提出采用表格的形式进行数据呈现，首先将问题从选项的角度进行拆分，比如第一题“对自己的薪酬是否满意”，根据选项将“完全满意/同意”、“基本满意/同意”作为一个维度，将“基本不满意/不同意”、“完全不满意/不同意”作为另一个维度，分别构建数据分析表，并对重点数据进行突出显示，明确展示规则。

  示例1：

  调查问卷题目“我满意自己目前的薪酬水平”回答“完全同意”和“基本同意”的人数占比情况。

  回答“完全同意”和“基本同意”的人数占实收人数60%及以上，则单元格标红。

  某一被调查群体实收问卷数少于应收的60%则认为调查结果无效，则单元格标灰。

  某一被调查群体实收问卷数严重异常则认为调查结果无效，则单元格标灰。

  样本情况为“（实收数/应收数）”。

正略咨询制图

  示例2：

  调查问卷题目“我满意自己目前的薪酬水平”回答“不太同意”和“极不同意”的人数占比情况。

  回答“不太同意”和“极不同意”的人数占实收人数60%及以上，则单元格标绿。

  某一被调查群体实收问卷数少于应收的60%则认为调查结果无效，则单元格标灰。

  某一被调查群体实收问卷数严重异常则认为调查结果无效，则单元格标灰。

  样本情况为“（实收数/应收数）”。

正略咨询制图

  对于多个单位需对比分析集中展示的情况，可将多维度的调研结果集中整合于一张表格中，横向可对比同一单位、不同层级对同一问题的选择差异，纵向分析不同单位的反馈分布。

  示例3：

  调查问卷题目“我满意自己目前的薪酬水平”回答“完全同意”和“基本同意”的人数占比情况。

  回答“完全同意”和“基本同意”的人数占实收人数60%及以上，则单元格标红。

  某一被调查群体实收问卷数少于应收的60%则认为调查结果无效，则单元格标灰。

  某一被调查群体实收问卷数严重异常则认为调查结果无效，则单元格标灰。

  样本情况为“（实收数/应收数）”。

正略咨询制图

  这种形式可以有效的呈现各单位之间、同一单位不同层级之间薪酬满意度的差异，并便于根据以上薪酬满意度的比较和分析，提炼具体的诊断观点。不仅提升了数据的可读性与直观性，更便于决策者快速捕捉关键信息。

三、薪酬满意度调查的实施要点

  01、调研问卷分层分类设计及发放，证数据有效性

  根据组织层级、岗位类别等维度对问卷进行分类分层设计。有些调研习惯统一设置的调研问卷，全公司共用一张调研问卷，通过基本信息类的题目区分不同层级和岗位群体。但实际操作中会遇到有的员工不清楚自己所属岗位类别或层级，导致后续题目逻辑跳转错误；有些员工填写时随意选择或者故意隐瞒，导致数据失真。

  从数据回收方面，采取统一发放统一回收的形式，难以在过程中把控样本量，可能导致在最终分析数据时才发现某些群体样本过少或缺失，不得不重新进行调研，影响整体分析效率也容易引起被调研人员的抵触情绪。

  02、调研结果分层分类分析，深度挖掘数据

  对于调研结果，可以以公司/子公司为单位进行分类，并按管理层级分层进行交叉分析。如果不进行分类分层分析，数据会过于笼统，特别是对于整体员工体量很大的集团或企业，只有一个满意度数据是很难发现深层次问题和差异的。例如示例中的企业，样本量达到了2000+，若仅计算整体满意度，可能掩盖了不同子公司或层级间的显著差异，这样含糊的“不满意”的结论也无法精准指导后续薪酬体系优化方向。

正略咨询制图

  分层分类的精确挖掘，可以通过这道题进一步得出更为细致、有效的结论，比如：

  “从总体上看，XX集团被调查者总体薪酬满意度不高。但XX部门和下属公司中层人员的满意度，要比其他层级人员满意度要高。”

  “除中层人员以外，其余人员薪酬满意度均偏低，尤其是XX部门的主管人员和下属单位的班组长，除XX公司（29%）、XX厂班组长（21%）外，薪酬满意度基本未超过20%。”

  03、明确数据样本量，确保样本具有代表性

  数据样本量是得出科学结论的前提，样本量过小或分布不均将直接影响分析结果的可信度。在前述表格中，将样本情况展示为“（实收数/应收数）”，当某一被调查群体实收问卷数少于应收数的一定比例时（如，60%），则单元格标灰，表示调查结果无效，不予采信。实际应用结合调研结果，如可以设置问卷回收率“（实收数/应收数）”超过60%且某一群体回答“非常满意”和“基本同意”的人数超过60%，才能支持该群体“薪酬满意度较高”的结论。因为“薪酬满意度”是个比较敏感的问题，所以对于数据的处理要尽量细致、谨慎，在底层数据上保证数据的真实性和可靠性，从而保证调研结论的科学性与指导价值。

四、结语

  薪酬满意度调查是优化薪酬体系的重要依据，对其调研首先要从数据源头保证数据的真实性和代表性，严格把控样本回收率与结构分布，确保各层级、单位均有足够且均衡的反馈。其次要对调研结果进行分层分类的深度分析，避免笼统结论掩盖群体差异。用好薪酬满意度调研核心三题，让其发挥应有的诊断功能，精准识别薪酬管理中的短板与痛点，为企业薪酬体系优化提供有效指引。