正略咨询：企业集团财务公司的定编思路浅析

一、企业集团财务公司开展定编工作的意义

  企业集团财务公司作为集团内部的财务枢纽，致力于通过专业的财务管理和服务支持集团的运营和发展，业务范围包括但不限于资金结算、信贷服务、财务管理咨询等。当前行业正值业务创新和服务优化的关键时期，夯实管理基础，提升运营效率，为集团成员单位提供高质量服务已成为业内共识。科学、合理定编，避免不同部门间人员冗余或缺员并存，为企业制订经营计划和人事调配提供依据，帮助企业不断优化组织结构，最终提高运营效率，对于企业集团财务公司显得尤为重要。

二、定编的基本原则与常用方法

  企业定编通常需要根据企业当前的发展规模和未来的发展方向，以精简高效为原则，通过一套科学的用人标准规定各类人员必须配备的数量，本质是“明确企业在当前发展阶段需要多少适合组织发展的个人”的过程。在定编中通常应遵循以企业发展目标为中心，注重内部各类人员的比例协调，并考虑量化和专业化等原则。在考虑企业发展目标时，应兼顾考虑短期与长期目标；在考虑内部各类人员的比例时，应重点关注业务部门与职能部门的比例、管理人员与普通员工的比例；在考虑量化和专业化时，应关注量化方法的选择及对本企业的适用性。

  定编管理的常用方法包括任务分解定编法、业务数据定编法、岗位配比定编法、预算控制法等。

  任务分解定编通常适用于工作内容较为标准化的岗位，可根据工作量和劳动定额计算员工数量。

  业务数据定编通常适用于员工人数和业务数据关联性较大的岗位，通常采用此法为前台业务类人员定编。

  岗位配比定编通常适用于职能辅助类部门的岗位。

  预算控制通常应用于受工资总额限制或人力成本管控严格的企业。

三、企业集团财务公司的定编思路

  企业集团财务公司的核心业务是向集团内部企业提供金融服务，业务具有一定标准化但服务中包含大量沟通协调事宜，同时行业发展趋势为向非标准化转化、向定制化服务进阶，故工作量与工作时间不好计量。基于此，建议此类行业采取宏观、中观、微观相结合的一套定编方法论。宏观通过企业业务数据确定组织总体人数或人数区间，中观通过岗位配比法确定前、中、后台人员基本比例，微观通过“标准工作量法”最终确定各部门、各岗位准确人数。

  01、宏观

  开展“业绩人效双对标”，确定宏观总体编制。

  企业集团财务公司行业协会每年会公开行业内各家公司的经营数据与人员情况，依据定编企业特点选定对标范围，在对标范围内开展“业绩人效双对标”工作，即可基于行业业务数据与人效分析，形成宏观定编结论。在对标对象选择时，应考虑本企业所属集团的行业特征，如集团是建工类还是能源类，并充分考虑本企业的组织架构形式，是采取一家公司经营还是总部定位于职能管理各省分行全国展业的模式。所谓“业绩人效双对标”是指基于定编企业业绩在行业的分位水平应与该企业在行业的人效水平相当或具有对应关系的前提假设，确定企业整体共有多少人员的方法。在此步骤应注意，“业绩人效双对标”指人效分位应与企业所处业绩分位相匹配，但并非指一定要完全相等，实践操作时可考虑也应考虑管理层对企业的整体人力资源规划进而做出一定具有前瞻性的调整。

  02、中观

  通过“岗位配比法”确定前台、中台人数比例，采取“最小人员配置”法，确定后台人数。

  首先，金融行业中台部门的职能通常为支撑前台业务发展，因此以业务支撑关系为原理，中台人员与前台人员应存在着人数比例关系，即支撑一名前台人员展业，中台最少应配置几名人员。

  其次，结合定编企业的实际特点与管理层目标，在上述比例中进行一定程度微调，如部分企业会尤为注重风险管理、在特定阶段企业会尤为注重信息化建设，这些都应作为进行前台、中台人数比例微调需要考虑的因素。

  最后，后台部门基于行业特点，以保底配置为原则设置人员数量，即维持后台一个部门正常运转最少需配置多少人员。这样在整体宏观定编基础上，结合上述前、中台比例、后台部门人数的确定，前、中、后台人员的数量就实现了确定。

  03、微观

  针对各部门具体人数，采取“标准工作量”法最终确定。

  在微观定编中通常采取三个步骤：

  首先员工以个人为单位，基于自身实际工作情况进行工作量自填报，自填报内容包括：个人所负责工作内容（含兼职岗位），工作内容发生频次，对应相应岗位职责等项。

  其次，开展工作量自填报数据分析，进而判断人员工作饱和度。在自填报数据分析中，将工作内容分为日常性工作、周期性工作、不定期工作和阶段性工作。

  最后开展写实验证，对自填报数据进行纠偏，依据纠偏后数据开展饱和度二次分析。

  微观定编以各部门、岗位的工作量为分析起点与核心，因此首先需要对于工作量的计量原则与核定标准进行明确。以岗位平均工作量匹配编制，不应以波峰或波谷衡量。部门、岗位阶段性的工作涉及到的工作量定编通常不予考虑。因此在自填报数据分析环节中，日常性工作、周期性工作、不定期工作中可估算频次的可纳入饱和度分析，不可估算频次的不定期工作，阶段性工作一般不纳入。

  微观定编中，基本工作量情况通常由各岗位人员基于实际情况进行工作量自填报，而在实践中填报人员往往出于各种目的的考量，存在一定程度虚报工作量的可能，因此如何对自申报工作量进行纠偏是微观定编工作的重点。企业集团财务公司由于具有行业专业度高，监管要求分工细致特点，所有岗位均执行工作写实程序成本较高且不甚现实，因此如何通过有限的工作写实便能准确判断全部目标分析岗位的工作量情况是定编的重点、难点。经行业多年实践，本文分享“标准工作量”法来解决。

  所谓“标准工作量”，指从各岗位所有工作内容中筛选最具代表性的部分开展写实验证工作，记录标准工作量实际用时，然后以标准工作量实际用时为基准，依据各项工作内容单频次所用时间比例进行折算，完成自填报数据纠偏。标准工作量指标的确定，通常以核心职责、高频次工作、高工作量占比、工作内容可量化作为原则。同时应与企业核心管理人员、从事岗位管理的专业工作者在各项工作与标准工作量工作间的折算比例一事，多方达成一致意见。

  最终通过验证纠偏后的工作量确定每位员工的日工作饱满度，日工作量饱满度为日实际工作时长与日标准工作时长的比例，日工作量饱满度可参考如下判断：50%以下为不饱满，50%-70%为基本饱满，70%-90%为饱满，90%-120%为很饱满，120%以上为超负荷。有了每名人员的日工作饱和度结论，提出微观定编建议便是水到渠成。

四、结语

  以企业经营目标为中心，科学、合理定编对于企业经营发展十分重要。定编需有“一定之规”，本文基于定编原则、基础原理，结合企业集团财务公司的行业特点，对定编方法进行了浅析；值得注意的是，定编工作并非一套硬性的规定，实际开展时需要充分考虑各企业实际经营特点与管理层管理目标，灵活运用创新，切忌生搬硬套。